АО “Московское машиностроительное
предприятие имени В.В. Чернышева”

Политика управления человеческими ресурсами ОАО "ММП имени В.В. Чернышева"


Задача Предприятия - предполагает развитие следующих ключевых преимуществ:
  • стабильность деятельности;
  • профессионализм работников и традиции;
  • социальная и экологическая ответственность.

1. В настоящее время изменилась роль в производственной деятельности Предприятия. Работники предприятия рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов Предприятия, обеспечивающих его функционирование и способствующих в достижении поставленных целей.

2.Политика управления человеческими ресурсами - это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешную работу Предприятия и сочетание интересов работников Общества, акционеров, потребителей и государства.

3.Настоящий документ является основополагающим для Предприятия в области управления персоналом и соответствует действующему Трудовому законодательству Российской Федерации.

4.Политику управления человеческими ресурсами осуществляют руководители всех уровней управления во главе с Управляющим директором.

РАЗДЕЛ 2.
ЦЕЛЬ И ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.Основная цель политики - обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе:

  • обеспечения статуса стабильного работодателя;
  • комплексной мотивации каждого работника на достижение целей;
  • создания и развития объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого работника.

3. Основными принципами Политики являются:

  • постоянное совершенствование методов управления человеческими ресурсами на основе внедрения современных персонал-технологий и автоматизированных систем управления;
  • способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов;
  • профессионализм персонала. Формирование коллективов, состоящих из высококвалифицированных работников, стремящихся максимально реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач Предприятия;
  • эффективность в управлении человеческими ресурсами;
  • непрерывность планирования процессов управления персоналом на основе регулярной оценки состояния человеческих ресурсов;
  • прозрачность и открытость в управлении человеческими ресурсами;
  • преемственность - сохранение позитивных традиций в управлении человеческими ресурсами Предприятия.

РАЗДЕЛ 3.
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.Основными взаимосвязанными составляющими Политики управления человеческими ресурсами являются следующие направления:

  • подбор и управление персоналом;
  • оценка, обучение и развитие;
  • мотивация;
  • корпоративные коммуникации.

2.Директор по персоналу и ему подчиненные службы, а так же руководители на местах, осуществляют практическую реализацию данной Политики.

РАЗДЕЛ 3.1
ПОДБОР, ОЦЕНКА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

1. Компания ценит в своих работниках и потенциальных кандидатах следующие качества:

  • высокий профессионализм и образовательный уровень;
  • ориентация на достижение результатов труда;
  • инициативность, направленность на активный поиск решений;
  • способность к обучению и практическому использованию полученных знаний;
  • способность к адаптации, психологическая устойчивость;
  • положительный имидж и приверженность корпоративным ценностям и традициям Предприятия.

2. Для формирования позитивного имиджа работодателя Предприятие:

  • Информирует потенциальных кандидатов и работников Предприятия о целях, задачах, приоритетах и возможностях, предоставляемых работникам;
  • осуществляет отбор кандидатов на конкурсной основе, используя для этого внешние и внутренние источники привлечения персонала, отдавая предпочтение «внутренним» кандидатам при замещении вакансий, расширяя тем самым возможности для карьерного роста работников, в том числе молодых специалистов;
  • совершенствует взаимоотношения с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования, проводит мероприятия по выявлению талантливых выпускников учебных заведений;
  • проводит профессиональную оценку персонала;
  • способствует быстрой адаптации работников;

3. Для обеспечения эффективного управления персоналом Предприятие осуществляет:

  • аудит состава и движения человеческих ресурсов;
  • развитие действующих и внедрение новых форм организации труда;
  • планирование карьеры работников и управление ее развитием;

РАЗДЕЛ 3.2
ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Целью создания системы развития и обучения персонала является обеспечение потребностей предприятий ОАО "ММП имени В.В. Чернышева" персоналом необходимого уровня квалификации, в соответствие с текущими и перспективными требованиями бизнеса.

1. Обучение и развитие деловых и личностных качеств персонала направлено на поддержание и повышение профессионального уровня работников Предприятия.

2. Подготовка и развитие персонала осуществляется посредством функционирующей и развивающейся системы непрерывного корпоративного образования.

3. Основными составляющими системы корпоративного образования являются:

  • строгое соответствие обучения общей стратегии развития Предприятия;
  • выстраивание по принципу приоритетности выявленных потребностей и практической необходимости в обучении различных групп персонала;
  • планирование и координация обучения, аудит качества и эффективности системы обучения;
  • использование современных эффективных форм обучения, исходя из экономической и методологической целесообразности их применения;
  • развитие новых видов обучения;
  • индивидуальный подход к обучению и развитию молодых специалистов;
  • возрождение института наставников и привлечение для этой работы высококвалифицированных специалистов, при этом статус наставника должен являться не только почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, но и основанием для материального вознаграждения;
  • формирование и трансляция единой корпоративной культуры;

Создание системы ротации, построения карьеры и формирования кадрового резерва

В кадровый резерв предприятия попадают кандидаты высших уровней управления. Впоследствии сотрудники, вошедшие в кадровый резерв, будут рассматриваться в качестве кандидатов на руководящие должности.

Работа с кадровым резервом включает в себя:

1. Предварительный набор кандидатов в резерв в соответствии с определёнными критериями;

2. Оценку деловых, профессиональных и личностных качеств кандидатов;

3. Формирование состава резерва кадров, составление целевых планов развития;

4. Реализацию планов развития резервистов.

Целью оценки является выявление сильных сторон (компетенций) руководителя и компетенций, находящихся в области развития.

Результатом оценки является составление планов, сфокусированных на развитие необходимых компетенций руководителей высшего звена, а также индивидуальных планов развития резервиста, включающих в себя:

  • развитие сильных и компенсация слабых компетенций резервиста в форме обучения (посещение семинаров, курсов, получение второго высшего образования или степени МВА, а также участие в различных проектах, стажировки на других должностях, преподавание, наставничество);
  • использование сильных компетенций при продвижении резервиста, как по вертикали, так и по горизонтали системы управления;
РАЗДЕЛ 3.3

МОТИВАЦИЯ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

1. Система вознаграждения за результаты труда направлена на привлечение, мотивацию и удержание работников, квалификация и результативный труд которых обеспечат успешное выполнение поставленных Предприятием производственных задач с минимальными затратами и максимальной эффективностью.

2. Эффективная система вознаграждения обеспечивает:

  • единый подход к оплате труда всех работников и соответствие между достигнутыми результатами труда и справедливым вознаграждением;
  • предоставление работнику вознаграждения, как в материальной, так и в нематериальной форме;
  • поддержание достойного уровня оплаты труда;
  • оптимальное соотношение между базовой ставкой (тарифной частью) и дополнительными (премиальными) выплатами;
  • применение системы дополнительного стимулирования за повышение и внесение предложений по повышению эффективности производственных процессов;
  • развитие системы наград и поощрений, в том числе за создание и внедрение новых предложений, законченные научные разработки, решение финансово-экономических, социально-трудовых и других вопросов.

РАЗДЕЛ 3.4
СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА

1. Социальная политика, являясь неотъемлемой частью системы управления человеческими ресурсами, направлена на повышение престижности работы и обеспечивает:

  • комфортные и безопасные условия труда;
  • предоставление гарантий защищенности от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях;
  • поддержку молодых специалистов.

Социальную политику компании определяет совместно с работниками и их представителем -  Профсоюзной организацией ОАО "ММП имени В.В. Чернышева".

2. Социально-трудовые отношения между работниками и работодателем регулируются трудовым законодательством и коллективным договором.

РАЗДЕЛ 3.5
КОРПОРАТИВЫЕ КОММУНИКАЦИИ

1. Корпоративные коммуникации направлены на ясное, открытое, своевременное и имеющее обратную связь информирование работников по вопросам деятельности руководства, затрагивающим их интересы.

2. Руководство осознает и уделяет особое внимание развитию корпоративных коммуникаций и эффективному обмену информацией (вертикальному и горизонтальному), обеспечивающему активное и открытое общение между работниками всех уровней управления:

  • вертикальный обмен информацией позволяет доводить до сведения работников цели и задачи Предприятия. Одновременно с этим такой обмен предоставляет возможность работникам вносить свои предложения по постоянному усовершенствованию работы, доводить до сведения руководства мнение об условиях работы;
  • горизонтальный обмен информацией направлен на координацию взаимодействия работников структурных подразделений в целях достижения общих задач Предприятия.

3. Корпоративные коммуникации позволяют предотвратить и разрешить возможные конфликтные ситуации. Обеспечивают работников информацией о работе и событиях жизни Предприятия.

4. Основными инструментами внутренних коммуникаций являются:

Ежемесячное издание газеты «За Родину!», корпоративный сайт Предприятия, радио.

РАЗДЕЛ 4.
ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К РЕАЛИЗАЦИИ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1. Эффективная политика управления человеческими ресурсами, способствует успешной работе Предприятия и достижению стратегических целей, предусматривает систему управления результативностью деятельности персонала на всех уровнях: от отдельного работника до Предприятия в целом.

2. Развитие системы управления эффективностью Компании предусматривает следующие шаги:

  • выделение приоритетных задач, которые определяют требования к персоналу;
  • определение сбалансированного набора показателей и целей, на основании которых производится оценка результативности работы каждого работника, отдельных трудовых коллективов и Предприятия в целом;
  • выстраивание эффективной системы сбора и обработки информации для объективного определения степени достижения поставленных целей и задач;
  • создание четкой и прозрачной системы использования результатов оценки, их влияния на повышение оплаты труда, продвижение по службе и определение потребностей в обучении и развитии.

3. Обеспечению высокой результативности деятельности персонала способствует сохранение и развитие корпоративной культуры.

4. История Предприятия, достижения в России и за рубежом, корпоративные ценности- являются предметом гордости каждого работника.

5. Предприятие видит пути эффективного управления в развитии социального партнерства, сближении интересов работников и руководителей, включении работников в процессы управления.

6. Политика управления человеческими ресурсами направлена на обеспечение основополагающего принципа.

Только профессионализм работников, достижение ими стабильно высоких результатов работы, нацеленность на развитие и внедрение инноваций, приверженность корпоративным ценностям являются необходимыми условиями повышения их материального уровня и продвижения по службе, индикатором их полезности Предприятию.










Московское отделение СОЮЗМАШ